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上周的平等薪酬日强调了这样一个事实:尽管数十年所谓的改革,女性平均每周全职收入仍比男性低17.2%。这对我们的雇主来说是否明显?令人担忧的是,它似乎没有。根据工作场所机构平等机会(EOWA)主任海伦康威的说法,有“明确的证据”,许多雇主不明白薪酬​​公平的含义。为了解薪酬公平问题并对其进行调查,雇主可以使用薪酬公平审计来识别不公平现象,消除女性劳动力参与和职业发展的障碍。但在澳大利亚的工作场所似乎很少发生这种情况。 2010年EOWA调查结果报告显示,虽然相当多的组织在其工作场所发现性别工资差距,但只有不到40%的组织进行年度薪酬公平分析。此外,EOWA报告说,只有一半进行某些分析的组织实际制定了一个行动计划来解决这一差距。 “他们实际上否认了他们组织中存在的任何性别工资差距,”康威说。然而,鼓励雇主调查性别工资差距的可能来源的手段很容易通过EOWA等举措实现,例如Mind the Gap,这是一个帮助他们审查和报告性别薪酬公平进展的在线薪酬公平课程。通过EOWA可以轻松获得援助,商业案例以及比较研究和统计数据,EOWA还负责制定澳大利亚性别包容性工作评估和评级标准。因此,鉴于我们正朝着为平等薪酬提供可用资源和基于证据的理由的正确方向,为什么没有更多的组织进行薪酬分析并纠正性别薪酬差距?我们能否在我们的经济意识中找到一个能够灵活地适应男女不同工作模式而不受偏见的立场?似乎纠正性别工资差距的立法途径仍然存在,但却在挣扎。根据康威的说法,澳大利亚妇女实现薪酬平等的三种法律选择 - 同等报酬申请,性别歧视索赔和不利行动索赔已被证明是追求薪酬公平的非常困难的途径。 “所有参与者的案件都很复杂。几乎没有案例,也没有大量的专业知识来开发和运行它们。所涉及的成本和时间可能很大,“她说。 “......鉴于需要解决的薪酬公平问题的普遍存在和规模,通过法律系统处理这些问题将会在很短的时间内将骆驼带入长期的行列。”对于2009年公平工作法的安慰它在社会和社区工作者案例中的第一个测试案例将作为其他部门和组织的指导基准,它仍然提出一个问题:当妇女只能通过法律手段解决时,她对薪酬公平有何希望? ?虽然康威提出了广泛的其他解决方案 - 例如集体企业讨价还价以及人力资源和管理实践的变化 - 但很明显,这不是缺乏的手段,而是改变和承认女性在工作场所的价值的意志力。更多的措施将不可避免地带来明显的变化,但支持这种根深蒂固的女性偏见的核心价值观可能不会受到影响。可持续变革所需要的不仅仅是工作场所的措施。通过教育和发展儿童,青年和成年人的批判性思维来解决澳大利亚社会意识中的性别不平等概念,以质疑基于性别的歧视,这种歧视也必须与工作场所和政府措施一起进行。要使组织政策成为积极的政策,他们必须同样支持男女的福祉。由于个人福祉显然会影响组织福祉和生产力,因此有一个明确的商业案例来评估女性并通过公平的政策和实践来证明这一点。